INDIKATOR KINERJA PELAYANAN KESEHATAN

Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan secara psykologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki potensi di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Kinerja menjadi tolak ukur keberhasilan pelayanan kesehatan yang menunjukkan akuntabilitas lembaga pelayanan dalam kerangka tata pemerintahan yang baik (good governance). Dalam pelayanan kesehatan, berbagai jenjang pelayanan dan asuhan pasien (patient care) merupakan bisnis utama, serta pelayanan keperawatan merupakan mainstream sepanjang kontinum asuhan. Upaya untuk memperbaiki mutu dan kinerja pelayanan klinis pada umumnya dimulai oleh perawat melalui berbagai bentuk kegiatan, seperti: gugus kendali m utu, penerapan standar keperawatan, pendekatan¬pendekatan pemecahan masalah, maupun audit keperawatan.

Terkait dengan istilah dan pengertian kinerja, beberapa referensi menyebutkan berbagai pengertian yang dimaksud. Menurut Sedarmayanti (2004), kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya. Standar kerja mencerminkan keluaran normal dari seorang karyawan yang berprestasi rata-rata, dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal. Sementara Noe berpendapat bahwa kinerja karyawan merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan organisasi.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis faktor kemampuan terdiri dari kemampuan pontensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya seseorang yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) apalagi superior dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Faktor motivasi, motivasi merupakan suatu sikap seseorang terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjuk motivasi kerja yang rendah. Setuasi kerja yang dimaksud seperti hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan dan pimpinan.

Misalnya, terkait dengan kinerja perawat, khususnya dalam menghadapi berbagai tantangan profesinya, kesiapan dan kemampuan perawat dituntut untuk selalu ditingkatkan. Kualitas sumberdaya perawat sangat menentukan tingkat keberhasilan pelayanan suatu organisasi pelayanan kesehatan.

Menurut Depkes RI (2000), sistem Penilaian Kinerja Pegawai di Puskesmas adalah penilaian sistematik tentang prestsi kerja, disiplin dan potensi pegawai yang dilaksanakan oleh atasan langsung pada bawahannya.

Menurut Berwick (2001), mata rantai terdepan yang perlu diperhatikan dalam perbaikan mutu dan kinerja pelayanan kesehatan adalah pengalaman pasien dan masyarakat terhadap pelayanan yang mereka terima. Sementara menurut WHO (2002), pengembangan Manajemen Kinerja merupakan pendekatan perbaikan proses pada sistem mikro yang mendukung dan meningkatkan kompetensi klinis perawat dan bidan untuk bekerja secara profesional dengan memperhatikan etika, tata nilai, dan aspek legal dalam pelayanan kesehatan. Hal tersebut bertujuan untuk meningkatkan kinerja klinis perawat dan bidan melalui kejelasan definisi peran dan fungsi perawat atau bidan, pengembangan profesi, dan pembelajaran bersama.

Terdapat empat dimensi tolak ukur kinerja yaitu :

1.  Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan.

2.  Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

3.  Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu; tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, dan waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

4.  Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

Sementara Parasuraman et al. (1994), berpendapat bahwa beberapa tolak ukur kinerja dalam dimensi kualitas pelayanan, antara lain :

1.  Kehandalan (reliability), terdiri dari kemampuan karyawan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan tepat dan segera.

2.  Daya tanggap (responsiveness), keinginan karyawan untuk membantu pelanggan dan memberikan pelayanan dengan tanggap.

3.  Jaminan (assurance), mencakup kemampuan, kesopanan, dan kejujuran yang dimiliki karyawan, bebas dari bahaya dan resiko.

4.  Empati (emphaty), meliputi kemudahan karyawan dalam melakukan hubungan, komunikasi, dan memahami kebutuhan pelanggan.

5.  Keberwujudan (tangibles), meliputi fasilitas fisik, peralatan, dan penampilan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Pohan,I.S.2007. Jaminan mutu layanan kesehatan: Dasar-dasar pengertian dan penerapan. EGC

WHO. 2002. Implementasi Sistem pengembangan Manajemen Kinerja Klinik untuk Perawat dan          Bidan di Rumah Sakit dan Puskesmas. WHOSEA-Nurs-429, Mei. 2002

Parasuraman. A,et al. 1994. Alternative scales for measuring service quality; A Comparative assessment based on psychometric and diagnostic criteria.